استخدام دولتی تعطیل نمی‌شود/ ظرفیت قانونی تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی پر شده است
به‌کارگیری نیروهای شرکتی در قالب شرکت‌های پیمانکاری همچنین استخدام در دستگاه‌های دولتی در دولت یازدهم تعطیل نمی شود، اما برمبنای قوانین و اسناد بالادستی خواهد بود؛ این در حالی است که دولت نسبت به تعیین تکلیف نیروهایی که محل خدمت آن ها در اجرای اصل 44 به بخش خصوصی واگذار شده است هیچ گونه تعهدی نخواهد داشت.
به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، خصوصی سازی و اجرای اصل 44 به منظور کوچک و چابک سازی دولت و به دنبال آن اعمال محدودیت های استخدامی آغازی برای جذب نیروهای شرکتی شد.
اما ورود بی‌رویه و بدون نظارت نیروهای شرکتی به ساختار دولتی چالش‌های زیادی به همراه داشت به گونه ای که بسیاری، از آن به عنوان نوعی برده داری جدید یاد کردند چرا که با سوء استفاده از این سازو کار حق و حقوق این نیروها به طور کامل و برابر پرداخت نمی شد این در حالی بود که دستگاه های اجرایی بدون ضابطه و بدون رعایت ضوابط و استاندارهای لازم هر روز بر جذب نیروی خود و به تبع آن در بی‌انضباطی در توسعه نیروی انسانی و حجم کاری دولت افزودند.
این در حالی است که از سال 84 به بعد و همزمان با حضور دولت احمدی نژاد، وی همواره بر حذف این روال و ساماندهی نیروهای شرکتی تاکید کرد به طوری که چندین مصوبه از جمله مصوبه 90.11.1 و در سال گذشته مهرآفرین را نیز تحت عنوان حمایت از این نیروها و تسهیل امور استخدامی به دستگاه های اجرایی ابلاغ کرد.
اما مصوبه مهرآفرین که طبق آن مجوز تبدیل وضعیت و استخدام بیش از 500 هزار نیروی شرکتی در اختیار دستگاه های اجرایی قرارگرفت به دلیل مغایرت های قانونی همواره مورد ایراد قانون گذار قرار گرفت تا اینکه دولت یازدهم در اوایل روزهای حضور خود آن را لغو و در پی این اقدام بخشنامه جدیدی را برای تعیین تکلیف تبدیل وضع و استخدام ها تببین کرد.
لغو آنچه که بسیاری از نیروهای شرکتی را برای تغییر وضع و یا جویندگان کار را برای استخدام امیدوار کرده بود دغدغه‌های بسیاری را در بین این قشر ایجاد کرد و سوال‌های بی جوابی را برای روشن شدن وضعیت آنها بی پاسخ گذاشت.
از این رو ایسنا در گفت‌وگویی با علی جمالی قمی - سرپرست معاونت هماهنگی اجرای مقررات اداری معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور- از سرانجام استخدام و تبدیل وضعیت در دستگاه های دولتی و همچنین تعیین تکلیف افرادی که پیش از این در آزموهای استخدامی شرکت کرده و یا بخشی از تبدیل وضع آن ها انجام شده و با لغو مصوبات مربوطه بلا تکلیف مانده‌اند پرس و جو کرد که مشروح این گفت و گو در ادامه آمده است.
با توجه به اینکه واگذاری بخشی از فعالیت‌های دولتی در راستای کوچک‌سازی دولت، جزیی از برنامه‌های توسعه‌ای کشور است، چرا بحث تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به قراردادی(ورود بخش غیردولتی به دولتی) به عنوان یکی از برنامه‌های دولت قبل مطرح شد؟
شاید بتوان گفت که حمایت از نیروهای شرکتی و تبدیل وضع آنها به قراردادی که یکی از مباحث جدی دولت نهم و دهم بود، نتیجه شکل و نحوه‌ی رفتار شرکت‌ها در ارتباط با نیروهای به‌کارگرفته و همچنین ضعف عملکرد مراجع نظارتی بود.
این در حالی است که دستگاه‌های ذی‌ربط دقت کافی را در تعریف ضابطه و معیارهای خاص برای حجم کاری که باید واگذار می‌شد و یا سازوکارهایی که باید شرایط را به نوعی فراهم می‌کرد تا تفاوت‌های قابل توجهی بین نیروهای شرکتی و غیر شرکتی ایجاد نشود، نداشتند. از سوی دیگر نوع نگاهی که در نظام پرداخت‌ها از اهمیت خاصی برخوردار است، مورد توجه قرار نگرفت؛ به‌گونه‌ای که در چگونگی و میزان پرداخت حقوق نیروهای شرکتی، ضوابط به گونه‌ای تعریف نشد که اجحافی در حق آنها صورت نگیرد.
اما تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی و ورود به بخش دولتی در حالی انجام شد که حجم دولت در ایران نسبت به سایر کشور‌های جهان، با میزان فعالیت یکسان، بسیار بالاست. آیا بهتر نبود که دولت حمایت خود از این نیروها را به گونه‌ای دیگر انجام می‌داد؟
البته واضح است که حجم دولت و کارکنان این بخش در ایران بالاست، به‌طوری که بخش دولتی بسیاری از کشور‌های جهان که جمعیت و تولید ناخالص داخلی آنها چند برابر ایران است و حوزه‌های اقتصادی بسیار گسترده‌تری دارند، به یک سوم ما هم نمی‌رسد. این درحالی است که کوچک‌ی، بهره‌وری و متناسب بودن را می‌توان به عنوان یکی از شاخص‌های توسعه‌یافتگی و یا نیافتگی کشور‌ها دانست؛ چراکه دولت بزرگ هیچ‌گاه کارآیی بالایی ندارد، از این‌رو واگذاری بخشی از تصدی‌های دولتی به بخش غیردولتی از طریق به‌کارگیری نیروهای شرکتی می‌توانست در راستای کاهش حجم دولت و افزایش توان دولت برای انجام فعالیت‌های اصلی، تخصصی و حاکمیتی باشد.
بنابراین همان‌طور که اشاره شد، اگر ضابطه معیارها و نظارت‌ها از سوی حاکمیت و بخش دولتی به درستی اعمال می‌شد، شاید دیگر نیروهای شرکتی(پیمانکاری) تمایلی به ورود به بخش دولتی نداشتند. این در حالی است که بررسی‌ها نشان می‌دهد در شرکت‌های موفق در عرصه‌ی اقتصادی که در بخش غیردولتی فعالند به دلیل سیاست‌ها و نظام‌های مناسبی که برای مدیریت و بهره‌وری منابع انسانی تبیین کرده‌اند، کارکنان آنها به هیچ عنوان به دنبال تغییر وضعیت خود نیستند، به‌طوری که حتی اگر به آنها پیشنهاد تبدیل وضعیت نیز ارائه شود، حاضر به تغییر وضع موجود و قرار گرفتن در بدنه‌ی دولت نخواهند بود، البته عمدتا این‌گونه تصور می‌کنند که نیروی شرکتی امنیت شغلی ندارد و در حق او اجحاف می‌شود که این تصور نیز به عملکرد خود شرکت‌ها در این زمینه برمی‌گردد.
شاید در واقعیت نیز همین‌گونه بوده است. چون همواره شاهد بوده‌ایم که اغلب این نیروها با وجود زمان کاری و مدرک تحصیلی همسان و حتی بالاتر از نیروهای دولتی، حقوق و مزایایی که گاهی به نصف نیروهای همترازشان نمی‌رسد دریافت می‌کنند؟!
بله همین‌طور است، چرا که اشکالاتی که در گذشته وجود داشت، زمینه‌ای فراهم کرد تا به‌رغم اینکه بسیاری از سیاست‌های خوبی که در قانون مدیریت خدمات کشوری در حوزه برون‌سپاری و واگذاری امور به بخش غیردولتی و در حوزه متناسب‌سازی دولت به خوبی تعریف شده بود با عدم طراحی و اجرای روش‌های مناسب، عملا زمینه‌ای فراهم شود که گرایش‌ها به سمتی برود که هم مسوولان و هم افرادی که به نحوی ذی‌نفع بودند فشارهایی ایجاد کنند که موجب تصویب طرح‌هایی مبنی بر سوق‌یافتن بخش پیمانکاری به دولتی شود.
سیاست دولت یازدهم در بهینه‌سازی حضور نیروهای شرکتی چه خواهد بود؟
در دولت یازدهم برنامه‌هایی به همین منظور در حال پیگیری است تا بتواند با سازوکارهایی قانونی روند به‌کارگیری نیروهای شرکتی را تسهیل و فضایی فراهم کند تا بخش غیردولتی به حوزه‌هایی که دستگاه‌های دولتی در آن نیازمند نیروی انسانی هستند، در چارچوب ضابطه معیارهای خاص ورود پیدا کند. به عبارتی با برنامه‌ریزی دقیق و نظارت کافی، همچنین ایجاد اطمینان از حمایت از حق و حقوق این نیروها، گرایش از دولت به سمت بخش غیردولتی برود. از سوی دیگر باید جذب یا تبدیل وضع نیروهای شرکتی نیز در راستای اجرای قانون باشد، زیرا در سال‌های اخیر بخشی از استخدام‌ها یا تبدیل‌وضع‌های انجام شده اغلب مغایر با نظام شایسته‌گزینی بوده و از محور اصلی خود خارج شده است.
دولت قبل که مطرح کننده ضرورت ساماندهی نیروهای شرکتی بود، طی این سال‌ها چه اقدامات حمایتی‌ای انجام داد؟ و چرا اغلب مصوبات در این زمینه با ایراد‌های مراجع نظارتی روبه‌رو شد؟
البته بحث تبدیل وضع این نیروها از شرکتی به قرارداد مستقیم با دستگاه‌های اجرایی صرفا طی این مدت انجام شد و اگر عنوان این اقدام را حمایت بگذاریم، از سال 84 و در دولت‌های نهم و دهم مصوبات متعددی در ارتباط با تبدیل وضعیت این نیروها به قراردادی صادر و اجرا شد و اقداماتی نیز در این راستا از سوی دستگاه‌های اجرایی انجام شد.
اما یکی از مصوبات دولت دهم مصوبه اول بهمن‌ماه سال 90 بود که پس از تصویب هیات وزیران به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ و طبق آن بخش عمده‌ای از نیروهای شرکتی تبدیل وضعیت شدند. ولی در ادامه مورد ایراد هیات تطبیق مقررات با قوانین قرار گرفت و به دلیل مغایرت‌های قانونی لغو شد و اکنون دیگر قابلیت اجرایی ندارد.
ضمن آنکه اشکال و ایراد مهمی که در ارتباط با این مصوبه وجود داشت، این بود که به استناد قانون مدیریت خدمات کشوری، می‌بایست حداکثر نیروهای قراردادی در دستگاه‌های اجرایی، 10 درصد پست‌های سازمانی آنها باشد. در حالی‌که در هشت سال اخیر و بعد از ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری میزان نیروی انسانی که به صورت قراردادی وارد نظام اداری کشور شده‌اند، اغلب حتی بیش از تعداد نیروی انسانی ساختار مصوب دستگاه اجرایی است.
بنابراین ادامه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی از یک سو مغایر با تاکید قانون مدیریت خدمات کشوری مبنی بر حداکثر حضور 10 درصد نیروهای قراردادی است و از سویی دیگر معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی معتقد است که بخش عمده‌ای از تبدیل وضع‌های انجام شده نیروها و ادامه این روند ایراد قانونی دارد، چون ظرفیت‌ها در این بخش پر شده است.
ضمنا فارغ از خوب یا بد بودن موضوع تبدیل وضعیت، باید توجه داشت که تصمیمات در نظام اداری باید با نگرش سیستمی گرفته شوند تا به تضاد و هدر رفت نیروها و اقدامات منجر نشود. ولی مصوبه مورداشاره مغایرت ها و تضادهایی را از نظر سیاستی، رویکردی و قانونی با قانون مدیریت خدمات کشوری داشت که مشکلاتی را برای نظام اداری و دستگاه های اجرایی ایجاد کرد. از سویی دیگر باید توجه داشت که قوانین و مصوبات در یک موضوع باید به‌گونه‌ای باشد که بتواند از همدیگر حمایت کند نه اینکه به تضاد و خنثی کردن دیگری منجر شوند.
اما در حالی که قانون تصریح می‌کند که دستگاه‌های اجرایی می‌توانند 10 درصد ساختار خود نیروی قراردادی داشته باشند، در برخی دستگاه‌ها تا صد‌درصد ساختار مصوب را این نیروها تشکیل داده‌اند. پس لازم است تا جهت‌گیری‌ها در راستای اجرای قانون و مقررات قرار گرفته و برنامه‌های دولت بر این اساس پایه‌ریزی و پیگیری شود.
دولت دهم همواره بر خروج بیش از 800 هزار نفر از بدنه دولت به عنوان بهانه‌ای برای استخدام و یا تبدیل وضعیت‌های جدید تاکید داشت، در صورت صحت، این موضوع آیا مبنای جذب نیرو در دولت یازدهم نیز خواهد بود؟
درست است که در سال‌های اخیر و در مقاطع مختلف، متناسب با ورود نیروی انسانی به هر دستگاه خروجی‌هایی در ساختار دولت وجود داشته، اما اعداد و ارقام اعلام شده، مستلزم بررسی و دقت بیشتری است.
ضمن آنکه این خروجی‌ها اغلب طبیعی نبود و به واگذاری‌های حاصل از اجرای اصل 44 مربوط شده ودر راستای کوچک سازی دولت بود که با این وجود خروجی 800 هزار نفر نمی‌تواند رقم درستی باشد. اما حتی اگر این آمار صحیح باشد، در مقابل یک نظام برنامه‌ریزی وجود دارد که منطبق با اسناد بالادستی، قانون برنامه، قانون مدیریت خدمات کشوری و سیاست‌های کلی ابلاغی مقام معظم رهبری، جهت‌گیری‌های روشنی دارد و ما نیز نظام جذب و مدیریت منابع انسانی و به‌کارگیری و ورود به خدمت را مبتنی بر این اسناد و قوانین تدوین و اجرا خواهیم کرد.
اما نیروهایی که از قبل در قالب شرکتی به‌کار گرفته می‌شدند، متاثر از سیاست‌ها و جهت‌گیری‌هایی بود که طبق آن، اگر دستگاهی می‌خواست در عرصه‌ی سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و اعمال وظایف حاکمیتی خود موفق باشد می توانست بخشی از وظایفی را که قابلیت واگذاری داشت، به بخش غیردولتی واگذارکند، این درحالی است که جهت‌گیری موجود بر قوانین و اسناد بالادستی بوده و نظام جذب نیروی انسانی دولت نیز منطبق بر منطقی است که آن را قانون تعیین کرده است.
البته ما در دولت یازدهم به دنبال این نیستیم که دغدغه و نگرانی خاصی در این زمینه برای مردم ایجاد کنیم، بلکه به دنبال این هستیم که در ادامه، رفتارهای اداری دولت مبتنی بر کار کارشناسانه، عقلانیت و قانون باشد و جهت‌دهی معطوف به اجرای قانون باشد. همچنین مانع ادامه کار نیروهای تبدیل وضع شده به قراردادی نخواهیم بود، اما اکنون ظرفیت 10 درصدی که قانون‌گذار برای به‌کارگیری نیروهای شرکتی تعریف کرده است، این مجوز را به ما نمی‌دهد که نیروی قراردای بیشتری داشته باشیم. با این وجود باید شرایطی فراهم شود که اگر در آینده نیازی در بخش های خدماتی و پشتیبانی در ساختار دولتی وجود داشت، بتوان از ظرفیت بخش غیردولتی استفاده کرد.
در حالی که برخی از آمارها در دولت دهم مبنی بر تبدیل وضعیت 80 درصد نیروهای شرکتی است بسیاری از این نیروها نسبت به عدم تبدیل وضعیت خود گله‌مند و معترضند. این آمار صحیح نیست یا روال به‌گونه دیگری است؟
دستگاه‌های اجرایی موظف بوده‌اند برای تمامی نیروها اعم از قراردادی‌های قدیم و جدید خود کد شناسه بگیرند و تا حدی که اطلاع دارم، بخش عمده‌ای از نیروهای شرکتی مشمول مصوبه، تبدیل وضعیت شده‌اند و در حال حاضر به دلیل لغو مصوبه هیات وزیران، امکان تغیر وضع نیروی دیگری فراهم نیست.
از سوی دیگر بخشی از نیروهای شرکتی که مدعی تبدیل وضعیت‌اند نیروهایی هستند که شرکت محل خدمت آنها به بخش غیردولتی واگذار شده و سهام آنها در اجرای اصل 44 قانون اساسی به بخش غیردولتی واگذار شده است. بنابراین این نیروها جزو بخش خصوصی محسوب می‌شوند و در این حالت آنان کارمند بخش غیردولتی‌اند و تبدیل وضعشان به صورت قرارداد مستقیم با دولت موضوعیت ندارد.
دولت دهم معتقد بود که نباید هیچ نیروی شرکتی وجود داشته باشد، دولت یازدهم نیز چنین اعتقادی دارد؟
معیار ما، قانون و تحقق کامل و صحیح سیاست‌های کلی ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری در حوزه نظام اداری است که دراین سیاست‌ها چابک سازی ازمحورهای اصلی است و برای تحقق این هدف باید به دنبال آن بود تا خروجی عملکرد، اجرای این سیاست‌ها باشد.
در همین رابطه اقدامات ما در زمینه اداری نمی‌تواند به گونه‌ای باشد که اهداف اسناد بالادستی در یک‌سو و سمت‌وسوی دولت در سوی دیگر قرار گیرد، با توجه به اینکه در قانون مدیریت خدمات کشوری بر به‌کارگیری حداکثر 10 درصدی نیروی شرکتی تاکید می‌شود که خود نوعی محدودیت است و یا در ماده 17 این قانون تصریح می‌شود که دستگاه‌های اجرایی می‌توانند بخشی از خدمات خود را از طریق بخش غیردولتی تامین کنند و یا در فصل دوم اشاره می‌شود که در تصدی‌های اجتماعی، اقتصادی و امور زیربنایی می‌توان از بخش غیردولتی استفاده کرد، در مجموع نشان از سمت و سوی قوانین به سمت دولتی متناسب، کارآمد و بهره‌ور است نه دولتی که تمام امور را، خود برعهده گیرد و نتواند بستر لازم را برای توسعه فراهم کند.
به همین دلایل دولت باید نقشی ایفا کند که در نهایت بتواند هدایتگر و نظارتگر خوبی باشد و زمینه‌ای را فراهم کند تا بخش غیردولتی و خصوصی شرایط مناسبی برای نقش‌آفرینی بیابد، زیرا دولتی که خود به تنهایی عهده‌دار تمام وظایف و امورشود نه تنها کارفرمای خوبی نیست، بلکه در هیچ عرصه‌ای موفق نخواهد بود.
براین اساس، به‌کارگیری نیروهای شرکتی در قالب شرکت‌های پیمانکاری همچنین استخدام در دولت یازدهم تعطیل نمی شود، اما در چارچوب قانون خواهد بود.
با توجه به وضعیتی که شما ترسیم می‌کنید، ظرفیت جذب نیروی قراردادی از 10 درصد قانونی فراتر رفته است، بر این اساس تکلیف نیروهای شرکتی مازاد در ساختار دولتی چه می‌شود؟
به استناد بند (ه) ماده 50 قانون برنامه پنجم توسعه، منعی برای فعالیت تمامی نیروهای شرکتی که قبل از اول فروردین 90 تبدیل وضعیت شده‌اند، حتی اگر فراتر از 10 درصد قانونی باشند، وجود ندارد و تمدید قرارداد آنها در دستگاه دولتی با رعایت قوانین و مقررات ممکن و مجاز است.
اما در آینده این‌گونه نخواهد بود که دولت بستر لازم را برای حضور بخش غیردولتی برای عهده‌گیری بخشی از وظایف دولتی فراهم نکند. به عبارت دیگر، فضا برای حضور بخش غیردولتی در آینده نیز بسته نخواهد بود. به همین علت در صورت نیاز دستگاه‌های دولتی و در مسیر درست و همسو با قانون مدیریت و قانون برنامه‌ی پنجم توسعه، مانعی برای این کار وجود نخواهد داشت.
در مورد بانک ها چطور،آیا کارمندان بانک‌ها به عنوان شرکت‌های دولتی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری‌اند؟ تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی در مورد آنها چگونه است؟
بانک‌های دولتی هم در شمول قانون مدیریت خدمات کشوری‌اند. از سویی دیگر به دلیل شرایط خاصی که بانک‌ها در مقایسه با سایر دستگاه‌های دیگر دارند، باید سیاست‌های خاص برای آنها به گونه‌ای طراحی شود تا شرایط متناسبی با اقتضائات نظام بانکی به عنوان نوعی از بنگاه‌های اقتصادی فراهم شود.
اما در مورد تبدیل وضعیت نیرو ها در بانک‌ها نیز سیاست‌ها و جهت‌گیری‌هایی که در ارتباط با نیروهای شرکتی مطرح است، ملاک عمل است تا ضمن مطابقت با سیاست‌ها و اسناد بالادستی زمینه‌ای فراهم شود که با استفاده و به‌کارگیری روش‌های مدیریتی مناسب این‌گونه مراکز، زمینه بهره‌وری و اثربخشی فعالیت آنها نیز فراهم شود.
ضمن آنکه طبق قوانین، در بانک‌ها نیز براساس همان 10 درصد ظرفیت مذکور در قانون مدیریت خدمات کشوری به کارگیری نیروهای قراردادی قابل اعمال است، هرچند برخی از بانک‌ها مانند صادرات، تجارت و ملت بانک‌های خصوصی محسوب می‌شوند و تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی آنها و انعقاد قرارداد مستقیم آنها با دولت موضوعیتی ندارد.
با توجه به ابلاغ بخشنامه اخیر معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی برای تعیین تکلیف نیروهای شرکتی و استخدامی در دستگاه‌های اجرایی، سرانجام نیروهایی که بر مبنای مصوبه مهرآفرین در حال تبدیل وضعیت بودند، چه خواهد شد؟
برداشت ما این است که دیگر طرح مهرآفرینی وجود ندارد، همان‌طور که در پرسش‌های قبلی به آن پاسخ دادم در صورت عدم تبدیل وضع به دلیل لغو مصوبه اول بهمن 90 هیات وزیران همچنین مصوبه مهرآفرین، تبدیل وضع نیروهای شرکتی به دلیل مغایرت آن با الزامات قانونی امکان‌پذیر نیست.
اما سیاست‌هایی که در بخشنامه جدید تعریف شده، دو بحث مهم دارد. اول اینکه بعد از اول فروردین 90 تنها اگر ظرفیت قانونی اجازه دهد، دستگاه می‌تواند براساس 10 درصد قانونی با رعایت اعتبار مصوب، نیروی قراردادی جذب کند و اگر تعداد نیروی قراردادی موجود فراتر از ظرفیت قانونی باشد، صرفا تا رسیدن به حد سقف مقرر قانونی امکان جذب وجود خواهد داشت.
بر این اساس در آینده، به دلیل الزامات نسبت‌هایی که قانون‌گذار بر آن تاکید کرده است، بخش عمده‌ای از نیازهای دستگاه‌ها در عرصه خدمات و پشتیبانی با ساز و کار موجود در قالب نیروهای قراردادی قابل تامین نیست، چون قانون گذار در ابتدا سازوکار اجرایی را این‌گونه تعریف کرده بود که دستگاه‌ها با توجه به محدودیت‌های اعمال شده در استخدام بتوانند با قدرت و مانور مدیریتی که در اختیار آنها قرار گرفته بخشی از نیازهای خود را از طریق جذب نیروی قراردادی برطرف کنند و اگر نیاز بود در همان سال با یک نفر دیگر نیز قرارداد ببندند، قراردادها ساعتی و حداکثر یک ساله تعریف شده بودند. اما با عملکرد چندسال گذشته انعقاد قرارداد صرفا معطوف به حوزه پشتیبانی و خدماتی و آن هم فراتر از ظرفیت‌های قانونی بوده است. بنابراین از آن جایی که ظرفیت دستگاه ها تکمیل شده است، به نظر می‌رسد اکنون امکان جذب نیروی قراردادی جدید در اکثر دستگاه‌های اجرایی وجود ندارد.
براساس مصوبات اخیر(بهمن 90 و مهرآفرین) آزمون‌های استخدامی در سراسر کشور برگزار شد که یا نتایج آن اعلام نشده و یا نتایج اعلام شده اما خبری از استخدام نیست و پذیرفته‌شدگان بلاتکلیف مانده‌اند. از این رو اکنون این پرسش مطرح می شود که ایرادات قاتونی مهرآفرین در ارتباط با بحث استخدام در چه بخش‌هایی بود؟ و با توجه به لغو این مصوبه در مورد تعهدات به جای مانده در مقابل داوطلبان چگونه تصمیم‌گیری خواهد شد؟
قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون برنامه‌ی پنجم الزامات و سیاست‌هایی را در مورد منابع انسانی تعیین کرده‌اند که باید بر اساس آنها عمل شود. به طوری که در ماده 24 قانون مدیریت خدمات کشوری تاکید شده که اگر قرار است استخدامی انجام شود، تابع یک سری سیاست‌هاست، به‌گونه‌ای که دو درصد نیروهای انسانی در مشاغل غیر حاکمیتی در هر سال نسبت به سال قبل کاهش یافته باشد، تصدی های قابل واگذاری در طول برنامه 20 درصد کاهش یابد و از سویی دیگر به ازای خروج هر سه نفر در مشاغل غیرحاکمیتی، یک نفر به ساختار دولتی وارد شود.
این در حالی است که در قانون برنامه تاکید می‌شود که هرگونه استخدام ممنوع است، اما استثنائاتی نیز در این زمینه در نظر گرفته شده است. براساس این حکم، به ازای سه نفر خارج شده در مشاغل غیرحاکمیتی، مشاغل حاکمیتی همچنین مناطق کمتر توسعه‌یافته، استخدام می‌تواند انجام شود. اما فرآیند‌هایی نیز برای استخدام تعریف شده است که طبق فرآیندهای مدنظر قانونی، تعداد مجوزهای استخدامی باید در بودجه سنواتی هر سال تعیین و استخدامی که قرار است انجام شود و بنابر پیشنهاد مشترک معاونت توسعه مدیریت و معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی و تصویب شورای توسعه مدیریت باشد.
اما مساله‌ی مهم دیگر نحوه‌ی استخدام است که براین اساس مجوزها باید با رعایت ماده 44 قانون مدیریت در فضای رقابتی و با نشر عمومی آگهی استخدام انجام شود. بنابراین اهم ایراداتی که از سوی مراجع نظارتی نسبت به مصوبه‌ی هیات وزیران مطرح شد این بود که فرآیند قانونی در قانون مدیریت و قانون برنامه رعایت نشده و برخی از استخدام‌ها نشر آگهی عمومی ندارند. از سوی دیگر اعتبارات این استخدام‌ها در بودجه سنواتی در نظر گرفته نشد و حجم مجوزهای استخدامی صادره فراتر از ظرفیت قانونی بوده است.
این در حالی است که هر بار که این مصوبات مورد اصلاح قرار می‌گرفت، باز هم نظر مراجع نظارتی را تامین نمی‌کرد و مرجع نظارتی حکم به لغو آن می‌داد و در نهایت دولت مصوبه را لغو و به تبع آن بخشنامه‌ی جدیدی را تدوین و ابلاغ کرد.
و در این شرایط تعهدات به جای مانده در مصوبات لغو شده نسبت به متقاضیان چگونه پیگیری خواهد شد ؟
در مورد فرآیندهای استخدامی که تاکنون انجام شده، در بند 2 مصوبه‌ی 28 مهر ماه 92 هیات وزیران، نقشی برای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور تعیین شد مبنی بر اینکه تمام اقداماتی که در راستای مصوبه‌ی مذکور دستگاه ها در زمان اعتبار آن انجام داده‌اند در انطباق با قوانین و مقررات بررسی شود و چنانچه تشخیص داده شد که با قانون همسو و مورد تایید است، حکم اجرای آن را صادر کند که براساس این تکالیف بخشنامه اخیر تنظیم و صادر شد.
طبق بند (1) بخشنامه جدید نیز هر دستگاه در هر مرحله از استخدام که قرار دارد ، باید قبل از انجام مرحله بعدی اطلاعات لازم را برای بررسی و تصمیم‌گیری به معاونت ارسال کند. به گونه‌ای که اگر آگهی زده و یا می‌خواهد آزمون برگزار کند و یا آزمون را برگزار کرده و نتایج را هنوز اعلام نکرده است، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی مراجعه کند و مدارک درخواستی را به این معاونت ارائه کند.
این در حالی است که بر اساس این مصوبه باید زمینه‌ای فراهم شود تا دستگاه‌ها با معاونت برنامه‌ریزی در تعامل بوده و نامه پاداربودن اعتبار استخدامی مربوط به آنها را از معاونت برنامه‌ریزی بگیرند و به معاونت توسعه ارائه کنند تا بتوان آن بخش از ایراداتی را که مراجع نظارتی در ارتباط با مجوزها گرفته‌اند، مرتفع و شرایطی برای ادامه کار فراهم کرد.
مساله‌ی مهم دیگر در مورد کسانی که در آزمون‌ها شرکت کرده‌اند و نتایج آزمون آنها هم اعلام شده است، خواهد بود به طوری که با پیگیری‌هایی که معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور داشته و درخواست مدارکی که از دستگاه‌های اجرایی کرده است، به دنبال آن هستیم که با تکمیل مدارک و رعایت فرآیندهای قانونی، زمینه‌ای فراهم شود تا از سویی با رعایت قانون در فرآیندهای مربوط به استخدام دغدغه‌های مراجع نظارتی مرتفع شود و از سویی دیگر آزمون‌های استخدامی و پذیرفته شدگان آن نیز تعیین تکلیف شوند.
